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Fachkräftemangel, hohe Fluktuation oder Krankmeldungen bedrohen die Produktivität vieler Unternehmen. Durch die Corona-Pandemie hat sich das noch verstärkt. Personaler können nur gegensteuern, wenn sie sich mehr um die Mitarbeiter kümmern.
Ob Frust im Home-Office, Remote-Führung oder die massive Überlastung der «Vor-Ort-Arbeiter» durch Hygienemassnahmen oder veränderte Arbeitsabläufe: Personal wird immer mehr zum Engpass, wenn es um den Erfolg von Unternehmen geht. Laut einer aktuellen Studie von Personio waren der «schlechte psychische und physische Gesundheitszustand der Mitarbeiter» sowie «sinkende Motivation und Moral» sogar die stärksten Produktivitätskiller in den vergangenen zwölf Monaten.
Kümmern schützt vor Kündigung
Die Folge: 45 Prozent der von Personio befragten Mitarbeiter wollten in den nächsten Monaten den Job wechseln. Gegensteuern lässt sich nach Ansicht von Personalexperten nur mit einer effektiven Personalstrategie, die das Halten von Mitarbeitern und die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse der Arbeitnehmer in den Vordergrund rückt. «Arbeitgeber sollten sich darauf einstellen, immer mehr für ihr Personal aktiv zu tun», sagt Udo Leyen, Geschäftsführer und Weiterbildungsspezialist der Wilhelm Bell Beratungs GmbH. Die Grundlage dafür sind Informationen und Daten zu den Fähigkeiten, Bedürfnissen, Zielen der Mitarbeiter sowie ihrer Zufriedenheit mit Prozessen und Arbeitsabläufen im Betrieb.
Potenzial nicht ausgeschöpft
Doch nur die Minderheit der Unternehmen erhebt diese Daten bereits. In der Deloitte Human Capital Trendstudie 2020 segmentierten etwa nur 27 Prozent der befragten Unternehmen ihre Mitarbeiter nach individuellen Verhaltensweisen und Eigenschaften, etwa ob eine Person hinsichtlich ihrer Arbeitsweise ein Macher, ein Ausführender oder ein Manager ist. Die Folge: Arbeitnehmer können ihr tatsächliches Potenzial nicht entfalten, fühlen sich eingeschränkt oder überfordert – und letztlich unzufrieden am Arbeitsplatz.
Wohlfühlfaktoren analysieren
Helfen können hierbei Persönlichkeitsanalysen, die Eigenschaften, Bedürfnisse oder auch Lebensmotivationen der Mitarbeiter – inklusive der Führungskräfte – beschreiben. Beispiele für häufig verwendete Tools sind etwa Persolog, die Reiss-Profile, das Big Five-Persönlichkeitsmodell oder Insights MDI. Diese Tests unterstützen Unternehmen nicht nur bei der Auswahl neuer Mitarbeiter, sondern helfen auch bei der Identifizierung potenzieller Führungskräfte und der Ausschöpfung des Potenzials jedes Einzelnen. Dabei geht es nicht darum, Mitarbeiter als ungeeignet für ihre derzeitige Aufgabe zu entlarven. Der Fokus liegt vielmehr darauf: «Wie setze ich jemanden ein, damit er nicht nur gute Leistung erbringt, sondern sich auch wohlfühlt», erklärt Udo Leyen. Zugleich liefere die Analyse auch Hilfestellung, um Mitarbeiter gezielt weiterzubilden und auf neue Aufgaben vorzubereiten.
Oft klemmt es bei der Führung
Wichtige Daten für eine effektive Personalstrategie liefern zudem Mitarbeiterbefragungen. Die Krux dabei: «Die meisten Mittelständler und grösseren Unternehmen haben in ihren Personalabteilungen keine Kapazität, um diese durchzuführen, auszuwerten und Massnahmen abzuleiten.» Hier kann sich die Beauftragung externer Dienstleister anbieten. Diese fragen sich vom Chef bis zum operativen Mitarbeiter durch wie Unternehmensziele, tatsächliche Arbeitsweisen und die persönliche Zufriedenheit im Einklang stehen. «Dabei zeigt sich oft, dass es gar nicht die Mitarbeiter und ihre Möglichkeiten sind, bei denen es klemmt», sagt Leyen, «Vielmehr ist oft nötig, dass sich die Führung ändert.»
Vertrauen als Basis
Doch wie stellt man sicher, dass Mitarbeiter tatsächlich über Sorgen und Probleme ehrlich berichten? «Unternehmen müssen absolute Vertraulichkeit sicherstellen», sagt Leyen. «Nur wer gewährleistet, dass die Informationen ausschliesslich dafür verwendet werden, Arbeitsplätze optimal zu gestalten, erhält ein valides Ergebnis.» Unbedingt notwendig sei zudem das Einhalten von Datenschutzbestimmungen und der Einbezug des Betriebsrats.
