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Dr. Patrick Mussel, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Psychologie der Universität Würzburg.
Herr Mussel, Sie haben einen Test entwickelt, mit dem man seinen Neugier-Quotienten ermitteln kann. Haben Sie hier schon viele Anfragen von Unternehmen bekommen?
In letzter Zeit: Ja. Von der Publikation einer wissenschaftlichen Studie bis zu deren Rezeption in der Praxis vergehen oft mehrere Jahre. So war es auch in diesem Fall. Als ich begonnen habe, mich mit dem Thema Neugier zu beschäftigen, war es ein noch völlig unbeachtetes Persönlichkeitsmerkmal. Das hat sich geändert. Eine Ausnahme hiervon ist die Beratungsfirma HR Diagnostics, die als erster Anbieter Unternehmen die Durchführung eines Neugiertests empfohlen hat.
Kann man Neugier lernen bzw. lässt sich Neugier potenzieren?
Neugier ist ein Persönlichkeitsmerkmal und hat als solches eine gewisse zeitliche Stabilität. Dadurch funktioniert der Einsatz von Neugiertests für die Prognose zukünftigen Verhaltens so gut. Doch wie bei allen Persönlichkeitsmerkmalen ist eine Veränderung in gewissen Grenzen möglich. Diese findet häufig statt, wenn man einen neuen Abschnitt beginnt, wie einen neuen Job. Je nach dem welche Verhaltensanforderungen die neue Situation an eine Person stellt, kann sich Neugier in die eine oder andere Richtung verändern.
Warum ist Neugier der Treibstoff für Innovation?
Neugierige Personen haben Freude daran, zu lernen, sich intensiv und ausdauernd mit komplexen Problemen zu beschäftigen, und neue Produkte oder Prozesse zu entwickeln. Diese Disposition wirkt sich positiv auf die Motivation aus, Innovationen voranzutreiben, also auf das "wollen". Wenn sich hohe Neugier nun noch mit "können" paart - damit ist zum Beispiel das Fachwissen oder Schlussfolgerndes Denken gemeint - sind die Voraussetzungen auf Seiten der Person ideal, um Innovationen voran zu bringen.
Wie profitabel kann Neugier für ein Unternehmen sein - lässt sich das in Zahlen messen?
Im Rahmen der Personalauswahl ist das wichtigste Gütekriterium die Validität: Sie gibt an, ob durch ein Auswahlverfahren - also zum Beispiel einen Neugiertest - der spätere berufliche Erfolg vorhergesagt werden kann. Je höher die Validität, desto besser die Vorhersage. Personen, die hohe Werte im Test haben, sind später also auch beruflich erfolgreich. In eigenen Studien konnte ich zeigen, dass Neugier im Kontext einer umfangreichen Testbatterie von verschiedensten Verfahren zu den validesten Verfahren gehört. Das macht sich unmittelbar mönetär bemerkbar: Setzt man valide Testverfahren ein, dann verringert sich das Risiko von Fehlbesetzungen. Der Unterschied zwischen erfolgreichen und nicht erfolgreichen Mitarbeiteren liegt zwischen einem halben und zwei Jahresgehältern.
Kann jeder Mitarbeiter zu einem neugierigen Mitarbeiter werden?
Neugier ist ein relativ stabiles Persönlichkeitsmerkmal. Eine Veränderung ist nur in gewissen Grenzen möglich. Wichtig ist daher, schon bei der Besetzung vakanter Personen Neugier als Auswahlkriterium zu berücksichtigen.
Fehlt es an Neugierde im deutschen Lebensmittelhandel?
Neugier kann auch in diesem Bereich eine wichtige Triebfeder für den Erfolg sein. Das Verbraucherverhalten ist raschen Veränderungen unterworfen. Dies rechtzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren, oder das Verbraucherverhalten sogar durch eigenes agieren proaktiv zu beeinflussen, sind hier entscheidende Verhaltensweisen. Dabei sind neugierige Personen im Vorteil, weil sie Veränderungen gegenüber aufgeschlossen und wissbegierig sind. Unternehmen, die solche Veränderungen verschlafen, sind langfristig nicht konkurrenzfähig.
In der Lebensmittelindustrie hingegen werden Innovationen am laufenden Band produziert – teilweise mit hoher Flop-Rate. Spielt hier mangelnde Neugier eine Rolle?
Wer Innovationen wagt, geht auch Risiken ein. Michael Frese, Wirtschaftspsychologie an der Leuphana Universität in Lüneburg und an der Business School der Nationaluniversität Singapur, hat sich intensiv damit auseinander gesetzt. Er schätzt, dass einem erfolgreichen Produkt 99 Ideen gegenüberstehen, floppen. Das Entscheidende ist eine Fehlerkultur, bei der Fehler erlaubt sind, um sie dann gezielt angehen und beheben zu können. Beispielsweise ist die Frage, wie Vorgesetzte auf neue Ideen und Fehler ihrer Mitarbeiter reagieren, entscheidend.
